
Если профессия и заработная плата определяют условия жизни человека, то трудовой договор – один из гарантов их достойного уровня. При этом, отнюдь не каждый работник (и даже не каждый работодатель) знает, как правильно составить соглашение и обеспечить законное и надежное трудоустройство. Чтобы разобраться в различиях между видами договоров и обязательных частях правильно составленного документа, мы обратимся к Трудовому и Гражданскому кодексам.
Благодаря определению трудового договора, закрепленному статьёй 56 Трудового кодекса, выделим несколько его обязательных черт, раскрывающих то, что он непременно должен содержать.
Участниками трудового соглашения являются работник и работодатель. Исходя из этого, нормы статьи 57 обязывают конкретизировать их, указав:
No pains, no gains (англ.: без труда не вынешь и рыбку из пруда)
Обязанности и полномочия сотрудника напрямую зависят от трудовой функции. Она подразумевает под собой работу по должности, соответствующую штатному расписанию, профессии сотрудника, специальности с указанием квалификации и конкретному виду работы.
Непременное условие – пункт о месте работы с указанием подразделения и его местонахождения в случае, если работник трудоустраивается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.
Кроме того, нужно обозначить дату начала работы, а если договор имеет срочный характер, то и срок его действия с указанием причин, объясняющих его срочный характер (ст. 59 ТК РФ).
Важно!
Место и дата начала работы – не всегда одно и то же, что и дата с местом заключения трудового соглашения, поэтому они должны быть прописаны в договоре отдельно.
Оплата труда регулируется трудовым договором в том числе, поэтому необходимо проследить за наличием положений о размере и условиях выплаты тарифной ставки или оклада работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.
«Если вкладывать в работу душу, то трудовой договор становится сродни договору с дьяволом, только душу продаёшь по частям»
Поскольку Трудовой кодекс обязывает работодателя обеспечить условия труда, то договором закрепляются:
Перечень условий не является жёстким, поэтому при желании сторон может дополняться другими пунктами, не противоречащими законодательству и не ухудшающими положение работника.
Например, при необходимости в документ могут быть включены положения об испытательном сроке, неразглашении охраняемой законом тайны, дополнительном медицинском страховании и других деталях, упомянутых в статье 57 ТК РФ.
Если стороны не закрепили какие-то из обязательных условий в соглашении сразу, это не значит, что его можно тут же расторгнуть или признать незаключенным по этому основанию. Для решения проблемы достаточно дополнить договор: отсутствующие сведения вносятся в сам текст документа, а недостающие условия прикрепляются в качестве приложения к договору или отдельного соглашения в письменной форме.
С содержанием договора вроде бы разобрались… Но на этом приключение под названием «трудоустройство» не заканчивается!
Работодатель вправе требовать:
Остальные документы (ИНН, диплом, иные справки) работодатель запрашивать не может, если к работе нет специальных требований. Перед оформлением на должность узнайте, какие документы обязательны по закону.
Если работник трудоустраивается впервые, в обязанности работодателя входит помощь при оформлении трудовой книжки, ИНН и страхового свидетельства.
Сам приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя: с данным документом работника должны ознакомить под роспись в течение трёх дней с момента фактического начала работы. Также сотрудник имеет право получить заверенную копию приказа о своём трудоустройстве.
Прежде чем подписывать трудовой договор, будущий работник должен ознакомиться под роспись со всеми локальными актами и правилами внутреннего распорядка, затрагивающими его деятельность. Этим он подтверждает свою осведомлённость и берёт на себя обязанность по исполнению правил. Такая процедура – не только дань положениям закона (ведь работодателю грозит штраф за её несоблюдение), но и гарант того, что при возникновении споров о соблюдении кем-то из сторон правил организации никто не сможет сослаться на своё неведение.
Установлен ли в вашем договоре конкретный срок? Если нет, то он «по умолчанию» считается бессрочным, о чём говорит статья 58 ТК РФ. Нет, это не значит, что «Добби» несвободен – бессрочность длится до тех пор, пока работник или работодатель не захочет расторгнуть соглашение.
Максимальная длительность срочного договора – пять лет. При этом, если сотрудник по взаимному согласию продолжает работать после окончания срока, соглашение перестаёт считаться временным и автоматически становится бессрочным.
Однако, временный характер трудовых отношений не может возникнуть просто по желанию одной из сторон: он должен быть обоснован спецификой и условиями работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) или принадлежностью работника или работодателя к определённой категории (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Статьями закреплён закрытый перечень критериев для того, чтобы избежать уклонения организаций от предоставления временным работникам тех прав и гарантий, которые предусматриваются бессрочным договором.
Проверка знаний или игра с везением?
Работодатель может установить работнику испытательный срок, но и тут существуют ограничения.
Работодатель устанавливает испытание при приёме на работу лишь единожды и не имеет права его продлевать. При этом, уход работника на больничный (период временной нетрудоспособности) в испытательный срок не включается.
Статья 70 ТК РФ закрепляет перечень лиц, для которых испытания при приёме на работу недопустимы:
Испытательный срок несёт в себе преимущества для обеих сторон. Для работника – это возможность попробовать свои силы в новой организации и расторгнуть соглашение в любой момент, письменно предупредив работодателя об этом за 3 дня (а не за 2 недели, как при обычном режиме работы). Не считая сроков уведомления, правила прохождения испытательного срока равноценны обычному трудовому распорядку: на сотрудника распространяются все нормы трудового законодательства.
У работодателя плюсов не меньше: если навыки работника его не устраивают, он так же, предупредив сотрудника в письменной форме не менее, чем за 3 дня, может уволить его, указав причину не прохождения испытания. Однако, увольнять работника тоже следует грамотно: правомерность увольнения можно оспорить в суде.
Благодарим за консультацию специалистов юридической компании «Special Intellect Protection», 603053, г. Н. Новгород, пр-т Бусыгина, д.9
Тел.+79040694947
АНАСТАСИЯ НИКОЛАЕВА
комментарии